BANK SEKTORI INSON RESURSLARI MUTAXSISINING STRATEGIK ROLINI BAHOLASH O‘ZBEKISTON

Abstrak

Bank tashkilotlari o‘rtasida sog‘lom raqobat muhiti mavjud bo‘lib, raqobatni tezlashtiradigan asosiy resurs banklarning inson resurslari hisoblanadi. Xodimlar bilan ishlashda raqobatdosh ustunlikka erishish uchun mas'ul shaxslar - HR mutaxassislari kerak. HR mutaxassislarining strategik bilimlarini banklarda qo'llash san'ati XXI asrda HRM sohasi uchun asosiy talablardan biridir. Ya'ni, banklardagi kadrlar bo'yicha mutaxassislar kadrlar strategiyasini banklar strategiyalari bilan muvofiqlashtira olishlari kerak. O‘zbekistonda bank sektori bilan bog‘liq muammo shundaki, kadrlar bo‘yicha mutaxassislar operativ funksiyalar bilan cheklanib, strategik vazifalarni bajarishda orqada qolib ketgan.
Tadqiqot dizayni kesma bo'lib, tadqiqotchilar miqdoriy yondashuvni qabul qilishdi. Tadqiqot ma'lumotlarining manbalari birlamchi va ikkilamchi manbalar bo'lib, to'plangan ma'lumotlarni tahlil qilish uchun bir nechta statistik usullardan foydalanilgan. So'rov usuli afzal ko'rildi va so'rov vositasi so'rovnomasi ijtimoiy tarmoqlar orqali cheklanmagan miqdordagi bank xodimlariga yetkazildi. Shunday qilib, tadqiqotda turli banklardan 147 nafar mutaxassis ishtirok etdi.
Ushbu tadqiqotning maqsadi Ulrichning HRM bo'yicha to'rtta namunasidan foydalangan holda O'zbekiston bank sektorida strategik sherik va o'zgarishlar agenti rolini bajarishga HR mutaxassislarining munosabatini o'rganishdan iborat.

Среди банковских организаций существует здоровая конкурентная среда, и основным ресурсом, который ускоряет конкуренцию, являются человеческие ресурсы банков. Для достижения конкурентного преимущества в работе с сотрудниками необходимы ответственные лица - HR-профессионалы. Искусство применения стратегических знаний HR-профессионалов в банках - одно из главных требований к сфере HRM в XXI веке. То есть HR-специалисты в банках должны уметь согласовывать HR-стратегии со стратегиями банков. Проблема банковского сектора Узбекистана заключается в том, что HR-специалисты ограничивались оперативными функциями и отставали в выполнении стратегических функций.
Дизайн исследования - кросс-секционный, и исследователями был выбран количественный подход. Источниками данных исследования являются как первичные, так и вторичные источники, а для анализа собранных данных были использованы несколько статистических методов. Предпочтение было отдано методу опроса, и анкета инструмента исследования была доставлена неограниченному количеству сотрудников банков с помощью социальных сетей. Таким образом, в исследовании приняли участие 147 специалистов различных банков.
Цель данного исследования - изучить отношение HR-специалистов к выполнению роли стратегического партнера и агента изменений в банковском секторе Узбекистана, используя модель четырех ролей HRM Ульриха.